Hopp til innhold Hopp til hovedmeny

Intranett > Arbeidsgivar HR > Arbeidsgivarpolitikk > Vil du bli internkonsulent/prosessveileder

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder

Vår ambisjon er at alle i organisasjonen skal bli kjend med innhaldet i den nye arbeidsgivarpolitikken.
Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted.

Bakgrunn
Den nye arbeidsgiverpolitikken til Møre og Romsdal fylkeskommune har mange innsatsområder somdet er viktig at alle ansatte blir kjent med. Implementering av den nye arbeidsgiverpolitikken skjerbl.a gjennom linja, gjennom lederutviklingsprogram og introduksjonsprogram for nyansatte. I tillegger det vedtatt en årlig arbeidsgiverpolitisk konferanse for ledere og tillitsvalgte.
Arbeidsgiverpolitiske verksted er en metode for å knytte den enkelte sine oppgaver og ansvar opp mot aktuelle tema i den nye arbeidsgiverpolitikken, og for å nå alle ansatte i Møre og Romsdal fylkeskommune.

Internkonsulenter:
Vår ambisjon er at alle i organisasjonen skal bli kjent med innholdet i den nye arbeidsgiverpolitikken,og være med å påvirke den endring som er nødvendig for å nå målene, og at vi skal bygge en fellesidentitet til hele organisasjonen. For å nå dette målet må mange i organisasjonen ha et ansvar – over tid.
Interkonsulent skal være en støttespiller til den enkelte leder i enheten/avdeling, både i forberedelsen av et verksted, men spesielt i refleksjonsdelen av verkstedet. Hvordan få til en godprosess og skape engasjement rundt temaet?
Hvordan få fokus på at dette er viktig i det arbeidet vi utfører daglig?
Interkonsulent kan være en personlig utvikling og karrierevei for enkelte ansatte. Du vil få tilbud om prosess-skolering. Du må ha lyst, og være god til å skape dialog. Dette vil kunne være aktuelt tema også i medarbeider og utviklingssamtalen (se pkt 2.5 i rettleder for medarbeider og utviklingssamtalen)

Eventuelle kostnader dekkes sentralt:

  • Opplæring.
    Opplæringskostnader i forbindelsen med internkonsulentvirksomheten dekkes sentralt. Det er tenkt at internkonsulentene skal delta på de regionvise verkstedene som et ledd i sin skolering.
  • Frikjøp.
    Frikjøp innebærer at den aktuelle internkonsulenten får tildelt en tidsressurs/stillingsdel etter nærmere avtale som skal benyttes til generelt planarbeid, forberedelser og evt. etterarbeid,møtedeltakelse, opplæring m.v.. Frikjøp i forbindelse med gjennomføring av selve verkstedene (hele enkeltdager) vil komme i tillegg til den faste frikjøpsressursen. Den aktuelle enheten hvor internkonsulenten har sitt faste arbeidssted får refundert lønnsutgifter tilsvarende frikjøpsressursen samt lønnsutgifter pr. dag de deltar på selve verkstedene. Disse lønnsmidlene skal bla. dekke utgifter til vikar m.m.
  • Reisekostnader
    Utgifter i forbindelsen med internkonsulentvirksomheten sendes direkte til adm.avdelingen/personalseksjonen.

Hvordan gjennomføres et verksted?

Del 1: Informasjonsdel
Møre og Romsdal fylkeskommune er en organisasjon med mandat og ansvar for unike samfunnsoppdrag som gir oss potensiale til å være en svært attraktiv, meningsfull og utviklende arbeidsplass både for nåværende og framtidige ansatte. For at hensikten med å gjennomføre arbeidsgiverpolitiske verksted skal være synlig for den enkelte, må det forankres og knyttes opp mot den nye arbeidsgiverpolitikken. Verkstedene skal altså bidra til å gi innsikt i hva slags organisasjon vi ønsker å utvikle.
Vi har et kart som viser hvordan arbeidet med å implementering av AGPff (arbeidsgiverpolitikk for framtida) er organisert, og hvilken arenaer og aktører som er involvert. Den synliggjør også innsatsområdene. Kartet kan brukes som et oversiktsbilde over hva som er utviklet og implementert,og hva som er under utvikling.

Del 2: Verksted og bevisstgjøring
Vår evne til deling av informasjon og kunnskap internt (og eksternt) er en kritisk suksessfaktor for om vi lykkes med å implementere den nye arbeidsgiverpolitikken i hele organisasjonen. Arbeidsgiverpolitiske verksted skal i tillegg til å informere og hva som er nytt i den nye arbeidsgiverpolitikken og hva som skjer nå og fremover, være med å bygge en felles identitet til hele organisasjonen på tvers av fagfelt og enheter. Verkstedene skal også bidra til å gi innsikt i hva slags organisasjon vi ønsker å utvikle, hva kjennetegner vår overordna kultur, og hvordan alle kan få en bevisst holdning til at vi er en regional utviklingsaktør.
Som et viktig bindeledd til hele organisasjonen må vi jobbe med vår visjon og våre felles verdier.Vi bygger felles identitet gjennom:

  •  Vårt unike oppdrag
  •  Felles visjon
  •  Felles verdigrunnlag
  •  Overordna kultur

Vårt unike oppdrag:
 Den nye arbeidsgiverpolitikken legger vekt på rammer for utvikling av ledere og ansatte i rollen somsamfunnsutvikler og tjenesteyter. Vi skal utvikle og gjennomføre samfunnsoppdraget til beste for alle innbyggerne i fylket. Som arbeidsgiver forvalter vi store ressurser og høy kompetanse i alle ledd. Vi kjennetegnes av stor profesjonalitet og sterke fagtradisjoner.
Møre og Romsdal fylkeskommune som arbeidsgiver vil synliggjøre samfunnsoppdraget, og ny arbeidsgiverpolitikk legger vekt på å binde fagtradisjoner og fagområde sammen under vår fellesvisjon ”ein tydeleg medspelar”. Alle avdelingene og enhetene i organisasjonen har et overordna samfunnsoppdrag som regional utviklingsaktør. Vi utfører tjenester på vegne av samfunnet. Dette er et viktig og unikt oppdrag hvor vi er med og påvirker utviklingen i vår region.

Felles visjon:
Vår felles visjon er “ein tydelege medspelar”. Hvordan fremstår vi som tydelige medspillere i vår daglige jobb og som kollegaer? Hva vil det si å være en tydelig medspiller? Vi skal være tydelig på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt vi gjør, fagretta og med tydeleg respekt for samfunnsoppdraget vi er gitt. Her må det reflekteres over egen praksis.

Felles verdigrunnlag:
Vårt samfunnsoppdrag bygger på verdiene respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar og åpen organisasjon. En bevisst og høy etisk standard skal ligge til grunn for vår oppgaveløsning.
Våre verdier er meningsbærende bindeledd på alle områder og på alle nivå, internt og i vår dialog med innbyggerne, elever, pasienter, kommuner, arbeidsliv og organisasjonsliv. Møre og Romsdal fylkeskommune som arbeidsgiver og tydelig medspiller til samfunnsutviklingen legger vekt på at de demokratiske verdiene skal være grunnlag for hvordan alle ansatte tar hånd om oppgavene sine.Hvordan tar vi med oss disse verdiene i vår daglige jobb og som kollegaer?
 Er våre verdier problematiske, kommer vi i konflikt med våre verdier f.eks når det gjelder åpenhet? Hvordan håndterer vi verdiene våre i forhold til:

  1.  Brukerne?
  2.  Den kompetente medarbeider?
  3.  Som leder?

Tillitsvalgte sin rolle, og måten vi arbeider med medbestemmelse, blir utfordret i forhold til dette.Tillitsvalgte må i sterkere grad inn som ”utviklingspartner” i arbeidsprosesser der dette blir balansert i forhold til den mer tradisjonelle tillitsvalgtsrollen som ”ekspert/fullmektig/forhandler”. Sammen skal ledere, tillitsvalgte og ansatte utvikle og tilby best mulige kvalitative tjenester og, alle våre aktiviteter må understøtte dette.

 Overordna kultur – en lærende og utviklende organisasjon:
I den nye arbeidsgiverpolitikken sier vi at“Møre og Romsdal fylkeskommune er ein organisasjon med tydeleg kultur for læring, der leiarar og medarbeidarar viser vilje til kontinuerleg utvikling og refleksjon over eigen praksis.”
 
Hvordan sikrer vi kvalitet og profesjonalisering på alle områder og nivå i organisasjonen? Vi ønsker å utvikle felles plattform og referanseramme for ledelse og medarbeiderutvikling. Vi ønsker et tydelig møte mellom leder og medarbeider hvor ledere ser på sine medarbeidere som kompetente medarbeidere, og hvor medarbeiderutviklingssamtalen er bygd på respekt, dialog og refleksjon.

Ved å knytte dette opp til den jobben hver enkelt medarbeider har, om det er på skole, tannhelse eller i sentraladministrasjonen, øker vi bevissthet rundt felles identitet og felles organisasjon.

Metoden kan være å reflektere rundt eget praksisfelt og eventuelle utfordringer seksjonen/avdeling/enheten står overfor. Lederne har ansvar for prosessen. I tillegg foreslår vi å bruke internkonsulenterfor å sikre at lederne har noen å spille ball med, og som kan ta ansvar for å kjøre interne prosesser.

Del 3: Tilbakemeldinger/evaluering
Har verkstedet vært nyttig? Hva tas med videre? Er det spørsmål en bør jobbe mer med? Under arbeidsgiverpolitiske verksted kan det komme frem utfordringer/konflikter som kanskje bør løftes høyere opp? Eller gode eksempler som andre bør få vite om?

Skisse til konkret framgangsmåte for verksted – startpakke:

Del 1:

Klargjøre før verksted, i samarbeid med lokal leder:

  •  Hensikten med verkstedet
  •  Tidspunkt
  •  Tidsbruk
  •  Målgruppe
  •  Prioritere tema

Informasjon/invitasjon til lokal leder.

  •  Definere innhold i informasjonen.
  •  Kort info om metode, verksted som arbeidsform, roller, ansvar og tidsbruk til alle som skal delta.
  •  Åpne for innspill fra deltakerne?
  •  Leder for avdeling, skole, tannhelseklinikk må åpne og eie verkstedet.

Verktøykasse som inneholder:
Plakater, brosjyre, film osv. for bruk under verkstedet. Generell del og bransjetilpasset del.

Refleksjonsspørsmål og oppgaver rundt egen praksis, bør kvalitetsikres sammen med leder. Materiell bør bransjetilpasses.

Arbeidsform:
Roller:

  •  Alle deltakere er likeverdige parter med respekt for hverandre i drøftingene, med felles ansvar forutviklingen av produktet.
  • Initiativ og ledelse av prosess – defineres etter tema
  •  Ansvar i verkstedet: Ansvar i verkstedet: Ansvar i verkstedet:
  •  Klargjøre hvordan informasjonen blir brukt.
  •  Lokale prosesser og lokalt ansvar for innhold og oppfølging videre.
  •  Sensitiv informasjon – taushetsplikt ?– ( respekt for prosessen og for hverandre )
  •  Lojalitet til vedtak / felles resultat.

 Del 2: Innholdselement i selve verkstedet:
Introduksjon om felles organisasjon/Møre og Romsdal fylkeskommune:

  •  NY Arbeidsgiverpolitikk – kultur for læring og utvikling, der medarbeiderne opplever seg frie tilsamarbeid og utvikling for best mulig kvalitet på tjenestene. Den nye arbeidsgiverpolitikken leggervekt på rammer for utvikling av ledere og ansatte i rollen som samfunnsutvikler og tjenesteyter. Viskal utvikle og gjennomføre samfunnsoppdraget til beste for alle innbyggerne i fylket. Somarbeidsgiver forvalter vi store ressurser og høy kompetanse i alle ledd.
  •  Vi er alle ansatt for å gjøre oppgaver på vegne av fylkeskommunen.
  •  Vi har alle sammen en kontrakt knytt til ansvar for bruker, pasient, elev, fagleg nivå .
  •  Som ansatt i fylkeskommunen har vi ansvar for felleskapet vi er del av.

Prosess med spørsmål, refleksjon i grupper, svar og prioritering i plenum:
Samfunnsoppdraget:
Hva er mandatet/oppgavene? – definere
Felles identitet:

  •  Hvem er vi?
  •  Hva står vi for?
  •  Hva sier vi til hverandre om arbeidsplassen vår og oppgavene våre ?
  •  Hva sier vi til andre om arbeidsplassen og oppgavene våre?

 Visjon:
 Ein tydeleg medspelar
 Hvordan er vi “ein tydeleg medspelar” ?
 Kjerneverdier:

  •  Respekt og likeverd
  •  Åpenhet
  •  Medråderett
  •  Felleskapsansvar

Vi representerer alle fylkeskommunen, og må være oss bevisst dette i samhandling med andre. Alle skal behandles med respekt og likeverdighet. Vi skal vite at vi har ansvar for fellesskapet.

Vi skal i alt vi gjør sikre: respekt, likeverd, ansvar for fellesskapet, og åpenhet.
 En lærende og utviklende organisasjon:

  •  Kompetente ledere og medabeidere
  •  Kunnskapsbasert – deling
  •  Vilje til kontinuerlig utvikling
  •  Kvalitet og profesjonalisering
  •  Refleksjon over egen praksis

 Prosess med spørsmål, refleksjon i grupper, svar og prioriteringer i plenum:

  •  Hver deltakers kompetanse og erfaring blir brukt i et gitt tema;
    prosess - åpne – lukke, åpne – lukke
  •  All informasjon i plenum
  •  Samhandling/drøfting i små grupper
  •  Svar i plenum
  •  Prioritering i plenum
  •  Oppsummering fra prosessen
  •  Alle prioriterte svar skrives ned
  •  Definere ansvar for videre arbeid etter verkstedet. Vise til at tema kan holdes varmt gjennom personalmøter, avdelingsmøter osv

Evaluering av verkstedet
Har verkstedet vært nyttig? Hva tas med videre? Er det spørsmål en bør jobbe mer med? Under arbeidsgiverpolitiske verksted kan det komme frem utfordringer/konflikter som kanskje bør løftes høyere opp? Eller gode eksempler som andre bør få vite om?